[ 论文关键词 ] ；私营企业；制度创意 、 [ 论文概要 ] 影响私营企业制度创意的文化因素有：专权意识下私营企业产权制度创意的约束；中国传统的承传观念制约私营企业人事制度创意；“家文化”价值观念下的利益关系制约企业的分配制度创意；私营企业主对企业的目标缺少“文化价值”辨别；者自身的文化缺失等。因此，私营企业主不应科学地吸取中西方的人文精神和先进设备的思想开放权，构建产权结构的多元化；淡化传统的承传观念，催化剂企业内部人事制度、福利分配制度创意；政府部门不应辩证地汲取西方先进设备的文化元素，改版掌权理念,公平对待私营企业、强化法制建设和对劳动市场的管理、完备职业经理人才市场、为私营企业解决问题等难题，增进我国私营渐渐南北成熟期。
一、中国私营企业制度创意的文化约束 （一）专权意识下私营企业产权制度创意的约束 西方国家宿老以人与自然的矛盾和分离出来为特征的“人论”文化,因此,领域实施分权制,通过分权的抗衡机制构成高效率的政治制度。在经济上侧重运用契约关系达成协议经济主体之间高效率的协作，在产权上很更容易通过契约构成企业的牵头与收购。而中国是一个集权意识很强的国家,在这种专权意识的影响下,私营企业内部是很难展开产权制度创意的。目前，在我国绝大多数的小私营企业中，产权上呈圆形高度集中状态。
毕竟,一是企业主很难转变中国几千年流传下来的集权思维,惧怕权利的集中,特别是在是作为企业的基础—产权，一旦集中，就不会失控。二是中国的既巩固又固执的“家文化”理念很大地妨碍了私营企业制度创意。在大部分私营业主的思维视野里，只有把自己企业的产权牢牢地掌控在自己手中才是最的。三是在这种专权的意识下很难达成协议企业外部牵头。
至于企业的吞并战略，仍然所持别人被我吞并可以，我被别人吞并则敢的态度，每个业主都各自为政，产权制度的变革和创意无法展开。四是受限于私营企业主传统、领先的文化意识和个人胆识，不有可能展开现代企业建设中所拒绝的“资本产权”制度的创意。
此外，在高度集中的产权下必然造成企业经营权的集中于。孤立无援的产权和高度集中经营权构成私营企业长年烧结的模式，造成企业自身发展缓慢，同时，影响资源的配备效率。
（二）中国传统的承传观念制约私营企业人事制度创意 按照中国的承传观念，无论是财产的承继还是技艺的传授，仍然是“记内不记外，传男不传女”。我国的私营企业职员队伍，主要是以血缘关系为纽带构成的，再加在血缘关系基础上构成的利益分配关系，家族企业被捆得更加凸。因此，一个家族企业家绝不会只能地将自己苦心经营的企业转交别人来管理，由于企业的财产权和经营权长年、几乎掌控在投资人手中，绝大多数企业主既是投资者又是企业的总经理。
在他们的人事管理理念里，丝毫没现代化公司管理结构中“”的管理科学，外来职业化的经理人员是很难带入这个“独立王国”的。 （三）“家文化”价值观念下的利益关系制约企业分配制度的创意 从显角度来讲，企业创业和发展的主要目标是执着利益最大化。
从的看作，渗入在私营企业经济不道德中的“家文化”对利益的分配具备极其重要的起到。一方面，企业内部家族成员之间的利益，是按权力(还包括财产权和在企业中的职权)来分配的，而不是按能力和贡献来分配。
谁投资最多,谁的职务就最低,权力就仅次于,扣除份额就最多。因此，在我国的家族制企业里常常再次发生由于利益分配不科学而使企业内部矛盾加剧。另一方面，对于外来聘请人员，则是通过双方的博弈论以聘请人员能拒绝接受的最低标准缴纳劳动报酬，掺入在分配不道德中的文化观念是“肥水不流外人田”。
在这种武断的文化观念里，丝毫没“人力资本”分配的成分。因此,企业很难构成以人为本，按能力和贡献付酬的科学分配机制。
（四）私营企业主对企业的目标缺少“文化价值”辨别 新制度经济学派学者加尔布雷斯明确提出了企业价值辨别标准,把经济价值以外的价值称作“文化价值”,同时指出，把 “经济价值”和“文化价值”综合一起就是“生活质量”。
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